資金調達を終え、いざ事業を加速させようと求人を出しても、求めるレベルの技術者が全く来ない。たまに優秀な候補者が来ても、最終的には大手企業に逃げられてしまう。そんな悩みを抱える採用担当者様へ。
優秀な人材が採用できない理由は、貴社の知名度や予算のせいではありません。「現場が求める高度な技術要件」と「人事部門が作成する募集要件」の間に深いズレがあるからです。
本記事では、16年の現場経験を持つ元・半導体プロセスエンジニアの視点から、一般的な採用ノウハウでは測れない「技術者の真のスキル」を可視化し、製造業・ディープテック領域のスタートアップ企業が最適な人材をピンポイントで採用する独自の手法を解説します。
[著者情報]
半導体Jobエージェント 編集部
製造業スタートアップの採用支援に特化した専門家チーム。16年のキャリアを持つ元・半導体プロセスエンジニアが記事の監修・執筆を主導しています。技術の現場を熟知しているからこそ可能な「技術要件の深い読み解き」を武器に、他エージェントでは難しい高精度のマッチング手法を発信。現場と人事のミスマッチを解消するための実践的な知見を提供します。
なぜ、求人を出しても「現場が求める優秀な人材」が来ないのか？
採用活動において、求人を出しても求める人材が集まらない最大の原因は、企業の知名度不足ではなく、現場と人事の認識ギャップにあります。そして、現場と人事の認識ギャップこそが、入社後の深刻な採用ミスマッチを引き起こす根本的な原因です。
採用担当者様は、日々『現場からスキルが違うと突き返される』といった採用活動における痛みに直面していないでしょうか。「苦労して面接を組んだのに、現場の責任者から『求めているスキルと全く違う』と突き返されてしまう」「内定を出しても、大手メーカーに競り負けて辞退される」。当編集部にも、一人目人事の方からこうした切実なご相談が数多く寄せられます。
ここで一度、立ち止まって考えてみてください。貴社は、潤沢な資本を持つ大手企業と「同じ土俵」で戦おうとしていないでしょうか。
待遇や福利厚生、安定性といった指標で勝負を挑めば、スタートアップ企業が大手企業に勝つことは困難です。さらに、現場の高度な技術的課題を一般的なビジネス用語に丸めて求人票に記載してしまうと、本当に必要な専門知識を持つ技術者には、貴社の魅力が全く伝わりません。
実際に、政府系金融機関である商工中金の調査によれば、中小企業の人材確保における大きな課題として「応募者に対する経営者の判断と現場管理者の判断の相違」が明確に指摘されています。
中小企業の人材確保における課題として、経営層と現場の求める人物像のズレが採用活動の障壁となっているケースが散見される。
(出典: 中小企業の人材確保に関する調査 - 商工中金)
現場が直面している泥臭い技術課題を、人事が正しく翻訳できていない状態。これこそが、優秀な技術人材を取り逃がしている最大の要因なのです。
大手に競り勝つ鍵は「技術的背景の理解」と「現場の言葉」への翻訳
製造業スタートアップ企業が採用市場で勝つためには、抽象的な人物像を具体的な技術要件へと変換するプロセスが不可欠です。
「コミュニケーション能力が高いエンジニア」や「優秀な研究員」といった抽象的な人物像のままでは、採用活動は前に進みません。採用成功のためには、抽象的な人物像を「歩留まりを劇的に改善できるプロセス設計の知見」や「新規材料の電気化学的評価の経験」といった具体的な技術要件へと変換する必要があります。
また、採用市場において大手企業と製造業スタートアップは競合関係にありますが、両者が提供できる価値は全く異なります。大手企業が「知名度と安定性」を武器にするのに対し、製造業スタートアップの武器は「裁量の大きさと技術的挑戦の面白さ」です。
スタートアップ企業ならではの「技術的挑戦の面白さ」を候補者に伝えるためには、現場のリアルな技術課題を専門用語で語りかける「現場の言葉」への翻訳が欠かせません。
✍️ 編集部の経験からの一言アドバイス
【結論】: 求人票には、あえて「専門用語」と「現在直面している技術的な壁」をそのまま記載してください。
なぜなら、私たちが見てきた多くの事例では、人事が良かれと思って専門用語を一般的な言葉に書き換えてしまい、結果として求人の魅力が半減しているからです。優秀な技術者ほど、綺麗に整えられた求人よりも「制御工学の観点から、このモーターの振動問題をどう解決するか」といった生々しい技術課題に知的好奇心を刺激されます。現場の言葉をそのまま使うことが、最強の採用ブランディングになります。
製造業スタートアップのための「優秀な人材」採用・見極めステップ
候補者の真の実力を測るためには、面接官による技術的背景の理解が、技術スキルの見極めにおける必須条件となります。
技術的背景を持たない人事担当者が面接を行う際、最も陥りがちな失敗は「表面的な経歴確認」に終始してしまうことです。「前職ではどのようなプロジェクトのリーダーをしていましたか？」といった一般的な質問では、候補者が実際に手を動かして技術的課題を解決したのか、それとも単に管理業務を行っていただけなのかを見極めることはできません。
マイナビの調査データも、スキル見極めの難しさを浮き彫りにしています。
中途採用担当者の約4割が「離職リスクの懸念がありつつも採用した結果、やはり離職となったケース」を経験している。
(出典: 中途採用状況調査2025年版 - マイナビ)
技術スキルの真偽を見極めるためには、現場責任者を面接の初期段階から巻き込み、過去のトラブルシューティングの経験などを専門用語を交えて深掘りするアプローチが必要です。
📊 比較表：一般的な面接質問と技術的背景を踏まえた深掘り質問の比較
| 評価項目 | 一般的な面接での質問（表面的な確認） | 技術的背景を踏まえた深掘り質問（真のスキル見極め） |
| 問題解決能力 | 「過去に困難だった仕事と、それをどう乗り越えたか教えてください。」 | 「過去の品質管理トラブルにおいて、材料の成分分析から原因特定に至るまでの具体的なアプローチと、採用した評価手法を教えてください。」 |
| 専門知識の深さ | 「前職ではどのような装置を使っていましたか？」 | 「そのセンサの開発において、ノイズ低減のために回路設計上で工夫したポイントは何ですか？なぜその手法を選んだのですか？」 |
| 役割と貢献度 | 「プロジェクトでのあなたの役割は何でしたか？」 | 「量産化プロセスの立ち上げにおいて、あなたが直接手を動かして条件出しを行った工程はどこですか？」 |
さらに、面接の場は「見極め」だけでなく「魅力付け（アトラクト）」の場でもあります。大手企業では細分化された一部の工程しか担当できないのに対し、スタートアップ企業では「基礎研究から量産化まで一気通貫で携われる」といった裁量の大きさを、技術的な文脈でアピールすることが重要です。
製造業・ハードウェア領域の採用に関するよくある質問（FAQ）
製造業スタートアップ企業の採用担当者様からよくいただく質問に、当編集部がお答えします。
Q. ダイレクトリクルーティングのスカウト返信率を上げるにはどうすればよいですか？
A. 候補者の経歴（レジュメ）に記載されている特定の技術キーワード（例：「光学設計」「組み込みソフトウェア」など）を拾い上げ、自社が現在抱えている技術課題と直接結びつけてスカウト文を作成してください。「貴殿の〇〇の知見が、当社の△△という課題解決に直結すると考えました」と、技術的な必然性を伝えることで返信率は劇的に向上します。
Q. 人事担当である私自身に専門知識がなく、現場のエンジニアとコミュニケーションがうまく取れません。どうすればよいですか？
A. 無理に専門用語をすべて理解しようとする必要はありません。現場のエンジニアに対して「今、開発を進める上で一番困っている技術的な壁は何ですか？」「もし明日、理想の人が入社してくるとしたら、最初にどんな作業をお願いしたいですか？」とヒアリングを行ってください。現場エンジニアへのヒアリングから出てきた生の言葉を、そのまま求人要件のベースとして活用することをお勧めします。
まとめ
製造業・ディープテック領域のスタートアップ企業が優秀な技術人材を採用するための第一歩は、現場の高度な技術要件を正しく理解し、技術者の言葉で自社の魅力を語ることから始まります。
抽象的な人物像を具体的な技術要件へと変換し、面接において技術的背景に基づいた深掘りを行うこと。この「技術の翻訳」と「正しい見極め」を徹底すれば、知名度や予算の壁は必ず乗り越えられます。
もし、自社だけで「技術的な翻訳」を行うことに不安があるなら、技術を理解する特化型エージェントを間に入れることで、現場と人事の認識ギャップを確実に埋めることが可能です。製造業スタートアップの採用支援に強みを持つ半導体Jobエージェントにご相談ください。
製造業スタートアップ特有の採用課題を解決
参考文献リスト
- 中小製造業の採用活動に関する調査研究 - 中小企業基盤整備機構
- 中小企業の人材確保に関する調査 - 商工中金
- 中途採用状況調査2025年版 - マイナビ サポネット
- 入社後ギャップ調査 - エン・ジャパン
