資金調達を終え、急成長フェーズに突入した製造業やディープテック領域のスタートアップ企業にとって、エンジニア採用は事業の成否を分ける最優先事項です。しかし、エージェント経由の採用単価（CRA）が200万円を超えることも珍しくない昨今、コストと質の板挟みに悩む採用担当者様も多いのではないでしょうか。
リファラル採用（社員紹介）は、採用コストを抑えつつカルチャーマッチした人材を獲得できる最強の武器です。しかし、製造業特有の「高度な専門性」と「厳格な法規制」という2つの壁を越えなければ、制度は形骸化し、最悪の場合は法的なリスクを招く恐れがあります。
当編集部では、16年のエンジニア経験に基づき、技術の裏側まで踏み込んだ視点から、法的にクリーンで、かつエンジニアの技術魂を揺さぶる「製造業特化型のリファラル採用制度」の設計全手順を公開します。
[著者情報]
半導体Jobエージェント 編集部
製造業スタートアップの採用支援に特化した専門家チーム。16年のキャリアを持つ元・半導体プロセスエンジニアが記事の監修・執筆を主導しています。技術の現場を熟知しているからこそ可能な「技術要件の深い読み解き」を武器に、他エージェントでは難しい高精度のマッチング手法を発信。現場と人事のミスマッチを解消するための実践的な知見を提供します。
なぜ製造業スタートアップに「仕組み化された」リファラル採用が必要なのか
シリーズA前後の製造業スタートアップにおいて、一人目人事を任された方の多くが「予算は限られているが、FPGA設計やプロセス設計のスペシャリストを即座に確保せよ」という過酷なミッションに直面しています。
従来のエージェント依存の採用手法では、採用単価が高騰し続けるだけでなく、文系出身のアドバイザーが技術要件を十分に理解できず、現場とのミスマッチが発生するリスクが常に付きまといます。一方で、属人的な「知り合いの紹介」だけに頼っていては、事業拡大のスピードに追いつくことはできません。
リファラル採用を「制度」として仕組み化することは、単なるコスト削減策ではありません。リファラル採用を導入することで、外部エージェント経由で発生していた高額な採用単価（CRA）を大幅に抑制しつつ、自社の技術的魅力を最も理解している社員が「語り手」となり、エージェントではリーチできない潜在層へ直接アプローチすることが可能になります。当編集部が16年の製造業経験を通じて確信しているのは、リファラル経由の入社者は他経路と比較して定着率が高く、製造業スタートアップの強固な組織基盤を作る上で極めて有効な手段であるということです。
【法務編】職業安定法をクリアする「鉄壁の報酬設計」3つのポイント
リファラル採用制度を設計する際、採用担当者様が最も警戒すべきは「職業安定法（職安法）」への抵触です。安易に「紹介1件につき〇〇万円」と設定すると、法的なトラブルに発展する可能性があります。
職業安定法第40条では、原則として「報酬」を支払っての労働者募集を禁じています。しかし、厚生労働省の指針に基づき、以下の3つのポイントを遵守することで、適法にインセンティブを支払うことが可能です。
1. 紹介報酬を「賃金」として定義する:
紹介報酬を単なる「お礼金」ではなく、就業規則に基づき支払われる「賃金（手当）」として明確に位置づけてください。
2. 就業規則への明記:
「紹介手当」の支給条件、金額、支払時期を就業規則に記載し、労働条件の一部として運用する必要があります。
3. 給与支払いに含める:
紹介報酬は給与の一部として支払い、源泉徴収の対象とすることで、税務上の透明性も確保されます。
職業安定法第40条（報酬の供与の禁止）
募集主等は、募集に応じた労働者に支払う賃金を除き、募集に従事する者に対して、報酬を与えてはならない。ただし、賃金又は給料を支払う場合、その他厚生労働省令で定める場合は、この限りでない。
(出典: 職業安定法 - 電子政府の総合窓口 e-Gov)
【運用編】エンジニアの「技術魂」を揺さぶり、ミスマッチを根絶する設計術
製造業のリファラル採用が失敗する最大の原因は、人事が現場の技術背景を理解せず、丸投げにしてしまうことにあります。特にFPGA設計やASIC設計、あるいは微細加工プロセスといった高度な領域では、エンジニアは「金銭報酬」よりも「誰と、どんな技術的課題に挑むか」を重視します。
採用担当者様が取り組むべきは、現場エンジニアと共創し、募集要項を「技術の言葉」に翻訳することです。16年の現場経験を持つ当編集部が、元エンジニアの視点から推奨するのは、単なる「人探し」ではなく「技術的課題の共有」を軸にした運用です。
📊 比較表：製造業エンジニアに刺さる募集要項の比較
| 項目 | 失敗する募集要項（Web系流用） | 成功する募集要項（製造業特化） |
| 募集タイトル | エンジニア募集！紹介料30万円 | 次世代センサのS/N比改善に挑むアナログ回路設計者を募集 |
| 求めるスキル | C言語の実務経験3年以上 | リアルタイムOS環境下での組み込み制御ソフトウェア開発経験 |
| 仕事の魅力 | 自由な社風、リモート可 | 試作ラインを自社保有。材料化学の知見をプロセス設計に即反映できる環境 |
| 紹介のしやすさ | 「誰かいい人いない？」と聞く | 「〇〇のノイズ対策で詰まっているんだけど、詳しい知り合いはいない？」と相談する |
✍️ 編集部の経験からの一言アドバイス
【結論】: 募集要項の作成時には、必ず現場のリードエンジニアと「今、どの工程の、何の技術的制約を突破したいのか」を言語化してください。
なぜなら、私たちが見てきた多くの事例では、人事が「エンジニア」と一括りに募集をかけてしまい、結果として専門外の応募が殺到して現場の選考工数を奪うという失敗が繰り返されているからです。例えば、リアルタイムOS上での組み込み制御工学が必要なポジションに、ハードウェア寄りのアナログ回路設計の専門家を紹介されても、製造現場でのミスマッチは避けられません。人事が技術の「翻訳者」になることで、紹介の質は劇的に向上します。
制度形骸化を防ぐ！導入1ヶ月目に行うべき「社内巻き込み」の鉄則
制度を設計し、就業規則を整えても、社員が動かなければ意味がありません。導入初期に採用担当者様が直面する「よくある不安」への回答を、現場の心理を知り尽くした専門家の視点からまとめました。
Q: 社員から「友人を金で売るようで抵抗がある」と言われませんか？
A: 社員が抱く「友人を金で売るようで抵抗がある」という心理的抵抗は、リファラル採用制度の目的が「採用コストの削減」のみに偏っている時に発生しやすくなります。「私たちのビジョンを実現するために、あなたの信頼できる仲間の力が必要だ」という、技術的・組織的貢献への期待を強調してください。紹介報酬はあくまで「協力への感謝」であることを伝えます。
Q: 紹介された人を不採用にする場合、紹介者との関係が悪くなりませんか？
A: 紹介者と候補者の人間関係が悪化することを防ぐために、選考プロセスに入る前の「カジュアル面談」を必須にしてください。また、不採用の理由は「候補者のスキル不足」ではなく「現在のプロジェクトが求める技術要件とのマッチング」であることを、現場の言葉で誠実にフィードバックする体制を整えることが重要です。
まとめ
製造業スタートアップにおけるリファラル採用の成功は、以下の3つの柱で成り立ちます。
- 法務の鉄壁: 職業安定法を遵守し、報酬を「賃金」として就業規則に明記すること。
- 技術の翻訳: 人事が現場と対話し、FPGA設計やプロセス設計などの具体的な技術課題を募集要項に落とし込むこと。
- 誠実な運用: 金銭報酬以上に、技術的探求を共にする仲間集めであるという文脈を社内に浸透させること。
16年のエンジニア経験を持つ私たちから見れば、これらのステップを確実に踏むことで、貴社の採用力は飛躍的に向上し、事業成長を加速させる優秀なエンジニア集団を築くことができるはずです。
もし、自社だけで「技術的な翻訳」を行うことに不安があるなら、製造業スタートアップの採用支援に強みを持つ半導体Jobエージェントにご相談ください。
製造業スタートアップ特有の採用課題を解決
[参考文献リスト]
- 厚生労働省：職業安定法指針
- 国税庁：源泉所得税の取扱い（給与所得の範囲）
- マイナビ：リファラル採用に関する実態調査
